Riferimento normativo: Legge 23 settembre 2025, n. 132 — Decreti legislativi di adeguamento al Regolamento (UE) 2024/1689 approvati dal Consiglio dei Ministri il 4 agosto 2026
Il quadro: la legge italiana sull'IA e i suoi decreti
Con la legge 23 settembre 2025, n. 132 l'Italia si è dotata di una legge nazionale sull'intelligenza artificiale, coerente con l'AI Act europeo. L'articolo 24 delegava il Governo ad adottare i decreti per completarne l'attuazione.
I due schemi di decreto legislativo sono stati approvati in esame preliminare il 10 giugno 2026 e, dopo i pareri delle Commissioni parlamentari, in via definitiva nella seduta del 4 agosto 2026. Uno riguarda l'uso dell'IA nelle attività di polizia e le responsabilità civili e penali; l'altro disciplina autorità nazionali, formazione, professioni, sanità e lavoro.
Prima di applicare le novità è sempre bene verificare il testo definitivo pubblicato in Gazzetta Ufficiale e la data di entrata in vigore.
Il principio per i datori di lavoro
Il decreto in materia di lavoro fissa una regola a tutela della dignità del lavoratore: le decisioni che riguardano la costituzione, la modifica o la risoluzione del rapporto di lavoro, compresi i provvedimenti disciplinari e i licenziamenti, non possono essere adottate in modo esclusivamente automatizzato.
Ogni scelta che incide sui diritti del lavoratore deve essere riservata a una persona fisica con effettivi poteri decisionali. L'IA può aiutare a raccogliere e ordinare informazioni, ma la decisione resta di un essere umano.
Informativa e diritto alla spiegazione
Già la legge 132/2025 prevede che il datore di lavoro informi il lavoratore sull'utilizzo dell'intelligenza artificiale, richiamando gli obblighi informativi sui sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Il decreto rafforza questo punto:
- prima di avviare un trattamento basato su algoritmi, il datore deve assolvere precisi obblighi informativi;
- il lavoratore ha diritto di chiedere e ottenere, con l'intervento di un operatore umano, una motivazione comprensibile che indichi i parametri considerati e quanto il sistema ha inciso sulla decisione finale;
- resta fermo il diritto di accesso ai propri dati.
La conseguenza più pesante: il licenziamento è nullo
Per rendere la regola effettiva, il licenziamento intimato in violazione del divieto di decisione esclusivamente automatizzata è nullo. Non si tratta quindi di una semplice irregolarità formale, ma di un vizio che travolge l'atto.
Esempi concreti
- Selezione del personale: una piattaforma che scarta automaticamente i candidati senza che nessuno riveda le esclusioni è un rischio. Serve una revisione umana reale, non una firma su una lista già decisa;
- Turni e produttività: un software che calcola indicatori di rendimento può essere usato, ma i provvedimenti disciplinari basati su quei numeri devono essere valutati da una persona;
- Rider e logistica: sistemi che assegnano o tolgono incarichi in modo automatico richiedono particolare attenzione su informativa e motivazione.
Ricordiamo che per i sistemi di IA usati nella gestione del personale gli obblighi europei "ad alto rischio" dell'AI Act sono stati rinviati al 2 dicembre 2027, ma le regole nazionali sul lavoro, lo Statuto dei lavoratori e il GDPR valgono già.
Cosa fare in azienda
- mappare i software usati per selezione, valutazione, turni, controllo delle presenze e produttività;
- verificare con il fornitore se contengono componenti di intelligenza artificiale e come funzionano;
- aggiornare l'informativa ai lavoratori;
- scrivere una procedura che indichi chi prende le decisioni e come vengono verificati i risultati del sistema;
- formare responsabili del personale e preposti sull'uso corretto degli strumenti;
- coinvolgere il consulente del lavoro e, dove presenti, le rappresentanze sindacali.
Fonti: Legge 132/2025; Comunicato del Consiglio dei Ministri n. 177 del 10 giugno 2026; Ministero del Lavoro, pacchetto attuativo della legge 132/2025; seduta del Consiglio dei Ministri del 4 agosto 2026.
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